2018年01月20日

勞務派遣法制的比較與借鑒


  1、成文法主導模式。目前世界範圍台中人力派遣內采用立法模式規制勞務派遣的國家數量較多,下文就以德國、日本為例,做簡要分析。在德國,對勞務派遣進行規制的主要依據是《規範經營性高雄臨時工雇員轉讓法》的規定。由於立法者將派遣單位認定為被勞務派遣勞動者的唯一雇主,同時考慮到派遣單位由於不存在相當的固定資產,也不從事具體經營的業務,吸收和轉移勞動風險的能力相對於用工單位而言明顯較弱等情況,為了保護被派遣勞動者的合法權益及其相應的雇主責任能夠被落實,《雇員轉讓法》將勞務派遣單位作為立法規制的出發點和主要對像,明確其市場准入標准,設置完善的派遣行為規範。

  2、判例法主導模式。判例法則以美國為例。美國法律對於勞務派遣的規制主要分為州法和聯邦法兩個層次,在州法層面上,對於勞務派遣的管制較為寬松,就聯邦法而言,美國並沒有專門針對勞務派遣關系制定統一的法律,而台中臨時工是通過共同雇主理論的引入,解決勞務派遣中的雇主責任問題,限制勞務派遣的過度發展。

  3、國際勞動立法模式。國際勞工組織於1997年通過的《1997年私營就業機構公約》對勞務派遣關系的法律規制提供了一個基本的框架,這是目前唯一對勞務派遣做出全面規定的國際勞工公約,其中有一項重點就是將私立就業機構的活動不再局限於以往的職業介紹與就業安置兩項,而將私立就業機構的功能與角色擴張為可以雇佣勞動台中粗工者供第三人使用的雇主。
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如何選擇勞務派遣單位


  客戶確定采用勞務派遣方式進行人力資源管理的整體外包後,在選高雄臨時工擇派遣機構進行合作前,一般重點考察以下幾個主要方面:

  1、勞務派遣單位的資質情況及注冊資本金

  用工單位在選擇勞務派遣單位時,首先要審核派遣單位的資質,確認確屬依法注冊的具備獨立法人資格的企業。同時,按照《勞動合同法》規定,勞務派遣企業的注冊資金不得低於50萬元;

  2、勞務派遣單位的管理服務理念

  企業理念集中體現一個企業的價值觀與行為准則。台中臨時工選擇具有與用工單位自身文化理念相通的勞務派遣單位進行合作,對於實現采用勞務派遣的目的和目標,在勞務派遣實施過程中相互間良好的溝通與合作,是十分重要的。

  3、勞務派遣單位的行業背景

  用工單位要注重考察勞務派遣單位及其管理人員在該行業的品牌和在行業中所處的地位、專業知識深度以及對主要客戶的服務和被派遣勞動者的管理情況;

  4、勞務派台中人力派遣遣單位從業人員素質

  勞務派遣單位從業人員的專業水平和對國家勞動政策把握的准確程度,直接關系到勞務派遣管理實施的規範與否,同時也是在勞務派遣實施過程中根據用工單位實際情況及時提供人力資源解決方案、化解勞資矛盾,杜絕勞動爭議的關鍵。

  5、勞務派遣單位的規範化管理程度和手段

  勞務派遣是一項綜合性的人力資源專業服務。勞務派遣單位是否具備規範的管理制度、現代化的管理手段、完善的服務體系和管理服務質量控制標准,是能否保證勞務派遣全過程規範基礎。

  6、勞務派遣單位的資源儲備情況

  高質量、高效率的人才招聘、甄選能力和靈活的用工機制,以實現人力資源的迅速組織與優化配置,是用工單位選擇勞務派遣用工方式的重要目的。因此,勞務派遣單位的人才儲備與人才招聘渠道是否能夠滿足用工單位的人才台中粗工招聘需求十分重要。
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勞務派遣的四個原則


  雇員租賃

  勞務派遣的本質是雇員租賃,“派遣”一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關系和台中臨時工業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征,並合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。

  租賃與雇佣一樣更適用於解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

  以生產線承包為特征的勞務外包合作,因為不存在租賃關系而並非勞務派遣,也不適宜簽訂勞務派遣合同。

  同工同酬

  現行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,但人社部相關司局確表示,雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,但同工同酬不包括福利和社會保險。

  同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,高雄臨時工應該執行同等工資待遇標准。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。

  拒絕墊付

  現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中,用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣不墊付原則的法律基礎,也就是說派遣不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

  一旦派遣不能堅持原則,為用工單位墊付上述費用,也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

  受益歸責

  《侵權責任法》規定:“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的台中人力派遣,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔台中粗工相應的補充責任。”“誰用工,誰受益”是一種普通常識,“誰受益,誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。
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